Как выстроить эффективную HR-службу при росте компании: шаги и решения

Когда компания растёт, появляется необходимость в перераспределении задач внутри HR-службы. То, что было эффективно на начальных этапах, может перестать справляться с увеличением объёмов работы. Мы в «Барс Пром» прошли путь от одного HR-специалиста до создания полноценного департамента и готовы поделиться этим опытом.

Шаг 1: Универсальный HR на старте
На первых этапах в команде может быть всего один HR-специалист, который выполняет все функции: от размещения вакансий и переговоров с кандидатами до оформления документов и взаимодействия с бухгалтерией. Важно понимать, что на этом этапе организация часто использует Excel и шаблоны для минимизации трудозатрат, однако нагрузка возрастает.

Основные проблемы:

Большое количество рутинной работы
Ошибки в документации
Задержки в процессе найма
Когда штат достигает 40-50 человек, работы становится слишком много для одного человека.

Шаг 2: Разделение ролей и начало структурирования
Когда число сотрудников увеличивается, наступает момент, когда HR-служба делится на отдельные направления. В нашей компании это были подбор, оформление, документооборот. Регламенты становятся более чёткими, а работа переходит в электронный формат.

Задачи, которые решаются на этом этапе:

Электронный документооборот
Адаптация сотрудников
Работа с удалёнными регионами
Поддержка линейных руководителей
Здесь важно не просто исправлять ошибки, а выстраивать систему для дальнейшего роста.

Шаг 3: Специализация и внедрение технологий
Когда количество сотрудников переваливает за 150, а HR-команда расширяется, встает необходимость в более глубоком разделении обязанностей: подбор, администрирование, обучение, адаптация. В это время уже невозможно обходиться без современных систем и аналитики.

На этом этапе внедряются:

ATS и HRM-системы
Программы для обучения сотрудников
KPI и SLA для оптимизации работы отдела
Аналитика для оценки эффективности найма
Компания сталкивается с узкими местами, когда скорость роста бизнеса опережает возможности HR-службы.

Шаг 4: Полноценный HR-департамент
Для компаний с численностью 500+ сотрудников важно, чтобы HR-служба включала несколько подразделений: массовый и точечный подбор, обучение, кадровый резерв и внутренние коммуникации. Появляется стратегическая HR-аналитика и метрики удержания.

Основные направления на этом этапе:

Подбор сотрудников в разных регионах
Адаптация сезонных и вахтовых сотрудников
Работа с внешними агентствами
Программы вовлечённости и удержания
HR-команда становится важной частью стратегии компании, а не просто операционной функции.

Когда стоит подключать внешние ресурсы?
Растущий бизнес требует быстрого реагирования, и здесь на помощь приходит аутстаффинг. Это решение помогает ускорить процессы найма и снизить нагрузку на внутренние ресурсы. Особенно это актуально, когда в компании работают вахтовики или сезонные бригады.

Преимущества аутстаффинга:

Быстрое закрытие вакансий
Делегирование рутинных задач
Возможность сосредоточиться на стратегическом развитии
Всё это позволяет эффективно масштабировать HR-службу, обеспечивая бесперебойную работу и рост бизнеса.