Правовые аспекты аутстаффинга

Предоставление труда работников (персонала) или аутстаффинг

Правовые аспекты

С «01» января 2016 года на территории Российской Федерации был введен в действие Федеральный закон от 5 мая 2014г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Данным законом предоставлена возможность предоставления труда персонала частными агентствами занятости (ЧАЗ), прошедшими аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, а также  между аффилированными компаниями (ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I  «О занятости населения в Российской Федерации» и ст. 341.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Аккредитация частного агентства занятости осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), по результату которой выдается Уведомление об аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются, в том числе, наличие уставного капитала не менее 1 миллиона рублей; наличие у руководителя ЧАЗ высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения; применение общей системы налогообложения.

Предоставление труда персонала принимающей стороне не изменяет и не прекращает трудовые правоотношения между работником и частным агентством занятости. ЧАЗ в качестве работодателя самостоятельно выполняет все обязанности и реализует права, вытекающие из трудовых правоотношений с работником, в том числе ведет кадровый учет по всему предоставленному персоналу, осуществляет расчет и уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней.

Не смотря на отсутствие раскрытия в нормативно-правовых актах Российской Федерации понятия «аутстаффинг», часто оно употребляется в значении вывода персонала за штат (от англ. outstaffing) и им заменяют понятие «предоставление труда персонала», что вполне допустимо.

Заемный труд запрещен. Предоставление труда персонала разрешено.

Да, действительно, заемный труд в России запрещен, об этом говорит статья 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, введенная в действие с «01» января 2016 года.

Однако, одновременно с запретом заемного труда законодателем был дополнен текст Трудового кодекса Российской Федерации главой 53.1, регламентирующей порядок и условия предоставления труда персонала.

Так, согласно главы 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены законодательством, работники могут быть временно и с их согласия направлены к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического или юридического лица.

Преимущества сотрудничества с частным агентством занятости

Существует немало преимуществ сотрудничества с частным агентством занятости, в рамках заключенного с ним договора о предоставлении труда работников (персонала), основными из которых являются:

При этом, важно обратить внимание на случаи, когда предоставление труда персонала законом не допускается, а именно:

1) с целью замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) с целью выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) с целью замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

4) с целью выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

5) с целью выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

6) с целью замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

7) с целью выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

В целом, законодательное регулирование аутстаффинга в России не является избыточным, что позволяет значительному множеству предприятий эффективно использовать этот современный инструмент ведения бизнеса.